Fundamentem badania 360 stopni jest twierdzenie, że najpełniejsza ocena kompetencji danego pracownika zostanie poprawnie zmierzona w wyniku obliczenia średniej wartości ocen innych zatrudnionych typowo: szef, podlegli pracownicy, osoby z równoległych stanowisk itp.
W tych rozważaniach uwaga będzie wybrana na pozyskiwaniu ocen pytanych w formie podstawowych metodologii: drukowana, ankieta, oraz ankieta internetowa. Dla niewymagającego użytkownika są to metodologie identyczne; w obydwu przypadkach ankietowany anonimowo wygłasza oceny wyrażając ocenę o ocenianej osobie. Formularze standardowa i on-line mają podobną kolejność kompetencji,czyli niczym nie różnią się.
Warto być świadomym, że występuje argument, który sugeruje stosowanie w niekiedy ankiet zdalnych. W takim przypadku (i często wykorzystują taką metodologię dbające o precyzję rezultatu podmioty gospodarcze - doradcze informatyczne) operator badania w taki sposób pisze program komputera sterujący badaniem, by każde z ocenianych zachowań były prezentowane w stochastycznej kolejności. Ponieważ zniechęcenie do pracy nad ankietą osoby uzupełniającej formularz oceny pozostaje w relacji wprost na pojawienie się błędu systematycznego w trakcie kolejnych pytań ankiety, zastosowanie nieprzewidywalnego układu kompetencji wygładza wynik i czyni go bardziej podobnym pod względem błędu statystycznego.
Inne blogi: Blog 1
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz