Fundamentem analizy 360 stopni jest założenie, że najbliższa prawdy informacja o kompetencjach ocenianego lidera zostanie poprawnie zmierzona poprzez uśrednienie oceny innych zatrudnionych przykładowo szef, pracownicy niższego szczebla, współpracownicy z tożsamych stanowisk itp.
W tym tekście uwaga zostanie skierowana na uzyskaniu opinii ankietowanych w reprezentacji wybieranych najchętniej sposobów: drukowana, ankieta, i ankieta internetowa. Na pozór są to metodologie dające ten sam rezultat; i tu i tu zaproszony do badania wypowiada się na temat oceny poziomu kompetencji wypowiadając opinię o ocenianej osobie. Formularze papierowa i on-line mają identyczną kolejność obszarów,więc niczym nie różnią się.
Ważnym jest argument, który przekonuje do stosowania w badaniach ankiet z dostępem przez internet. Tutaj (i często tak robią dbające o precyzję wniosków organizacje konsultingowe IT) zarządzający badaniem tak tworzy program komputera przeprowadzający badanie, tak, by zachowania przedstawione w ankiecie były prezentowane w nieuporządkowanej kolejności. Dzięki temu, że zmęczenie osoby uzupełniającej formularz oceny interferuje wprost na podwyższenie błędu systematycznego w trakcie kolejnych pytań ankiety, użycie losowego rozkładu pytań linearyzuje wynik a w konsekwencji tworzy go bardziej jednorodnym pod względem błędu statystycznego.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz